의뢰인은 사업주로서 일부 근로자와 1년 단위의 근로계약을 체결하고 있다. 1년 단위 근로계약을 체결하며 연봉협상과 함께 다음 해의 근로계약을 갱신하여 체결하였는데, 일부 근로자의 경우 업무 성과와 태도로 인해 근로계약을 갱신하지 않으려 한다. 의뢰인은 계약기간이 종료되었으니 더 이상 고용하지 않아도 되는지 물어왔다.
많은 사업주가 계약기간을 정해 고용계약을 체결하고, 그 기간이 종료하면 당연히 고용은 종료한 것으로 생각한다. 그래서 반복적∙관행적으로 기간의 정함이 있는 계약을 체결하지만, 그리 쉬운 문제가 아니다.
먼저 법 조항을 살펴보면, 근로기준법 제16조는 “근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”고 규정하고 있다. 고용계약은 기간의 정함이 없는 계약이 원칙이며, 만약 기간을 정한다면 사업 완료에 기간이 필요하다면 그 기간만큼, 그렇지 않다면 1년 이하의 기간으로 계약을 체결해야 한다.
그리고 기간제법은 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로제를 사용할 수 있고(특정 사유가 있다면 2년 넘게 사용 가능), 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다.
근무 기간이 2년이 넘는다면 무기계약직으로 보기 때문에 단순히 근로계약 기간이 도과하였다고 근로자와 계약 종료를 주장할 수는 없다.
사업주는 2년을 초과하더라도 특정 사유가 있다거나 업무가 변경되었다는 사유로 기간제 근로자 고용의 정당성을 주장할 수 있다. 하지만 우리 법원은 갱신의 근거 규정이 있거나, 없더라도 상시∙계속적인 업무였거나, 재계약 관행이 있었다고 한다면 근로자에 대한 갱신 기대권을 인정해 단순 계약기간 만료로 근로계약이 단절되었다고 평가하지 않는다.
대부분 사업주는 계약이 있는데 뭐가 문제냐는 식으로 접근하지만, 노동법령은 그렇게 단순하지 않다. 계약기간이 종료로, 고용계약을 단절시키는 것은 간단한 일이 아니니 사업주도 근로자도 모두 잘 확인해야 한다.
/최영호 법무법인 모악 변호사