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W는 J가 운영하는 회사에서 근무하던 중 부당해고로 인하여 2013년 중 3개월 동안 출근을 하지 못했습니다. 이후 W는 부당해고가 인정되어 회사에 복직을 하게 되었는데, 2013년도 임금을 정산하면서 J는 1년간 8할 이상을 출근하지 않았다는 이유로 연차휴가수당을 지급하지 않고 있습니다. W는 J에게 연차휴가수당을 청구할 수 있는 것인지요?

근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있습니다. 이러한 연차 유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상을 출근하였을 때 비로고 부여받을 수 있는 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 따라서 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금에 해당합니다(대법원 1991년 11월 12일 선고 91다14826 판결).

그러나 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다는 점에서 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있다고 보는 것이 타당합니다(대법원 1981년 12월 22일 선고 81다626판결).

따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보아야 합니다(대법원 2014년 3월 13일 선고 2011다95519 판결).

따라서 W가 부당해고로 인하여 1년 중 3개월간 근무를 하지 못하였더라도, W가 근로를 제공하지 못한 것이 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이므로, J는 W에게 연차유급수당을 지급하여야 할 것입니다.

우석환·정용 법률사무소

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