문]W가 근로자로 근무하는 J회사는 회사 노조와 정리해고를 제한하는 내용의 단체협약을 체결하였습니다. 그럼에도 J회사는 경영 악화를 이유로 W를 정리해고하였습니다. W가 단체협약 위반이라고 항의하자, J회사는 정리해고 등 구조조정 실시 여부는 경영상 결단이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 이유로 해고를 철회하지 않고 있습니다. W는 부당해고에 관하여 구제받을 수 있는지요?

 

답]근로기준법 제23조는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고를 하지 못한다’고 규정하고 있고, 근로기준법 제5조에 따라 사용자는 단체협약을 준수할 의무가 있습니다.

 

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없습니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조).

 

다만, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정됩니다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없습니다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결).

 

따라서 단지 정리해고가 단체교섭의 대상이 아니라는 이유만으로 J회사가 W를 해고한 행위가 정당화될 수는 없고, J회사가 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우가 아닌 한, W를 해고한 J회사의 행위는 부당하므로 W는 구제받을 수 있다고 할 것입니다.

 

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