문-관광호텔업을 경영하는 W회사는 호텔사업부문 중 고임금·비효율 인력구조 개선을 위하여 객실정버, 기물세척, 미화, 린넨, 운전 등 5개 부문 인력을 도급화하기로 정하고 이를 약 2년여에 걸쳐 진행하였으나, 해당 부문 근무자인 J가 도급회사로의 고용승계를 거부하자 도급화 절차가 완료된 이후 J를 경영상 이유로 정리해고 하였습니다.

 

J는 현재 긴박한 경영상의 필요가 없음에도 불구하고 자신을 정리해고 한 것은 부당해고라고 주장하고 있습니다. J의 주장은 타당한 것인지요.

 

답-근로기준법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.

 

위 사안에서는 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지 여부에 관하여 현재 반드시 기업의 도산을 회피하기 위하여 부득이한 경우만을 의미하는 것인지, 아니면 기업의 경영상 필요를 보다 폭넓게 인정할 수 있는지 문제됩니다.

 

이에 관하여 대법원은 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우 장래에 올 수도 있는 위기체 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함한다고 보고 있습니다(대법원 2015년 5월 28일 선고 2012두25873 판결).

 

결국 위 사안에서 현재 긴박한 경영상의 필요가 있지 아니하더라도 장래의 위험을 회피하기 위하여 W회사는 J를 정리해고 할 수 있다고 할 것입니다.

 

다만, W회사의 매출규모가 해고된 근로자들의 인건비에 비하여 월등히 크고, 객실정비, 기물세척 등의 업무가 호텔 영업을 위하여 반드시 필요한 업무에 해당하므로 W회사가 보다 엄격하게 장래 위험을 회피하기 위하여 J를 해고하여야만 하는 부득이한 경영상의 필요성을 입증하지 못한다면 J에 대한 해고는 부당하다고 판단될 가능성이 높다고 할 것입니다.

 

법무법인 緣(연)

 

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