직장폐쇄의 정당성 여부

문 : 회사 소속 노동조합 J는 W회사의 경비업무 외부화를 원인으로 연장근로 거부 등 태업을 실시하였습니다.

이에 W회사는 J의 쟁의행위에 대항하여 정당하게 직장폐쇄를 개시하였습니다.

직장폐쇄 개시 후 J는 W회사에 업무 복귀의사를 표명하면서 단체교섭 및 직장폐쇄의 철회를 요구하였습니다. 그러나 W회사는 직장폐쇄 철회를 거절하였습니다. W회사가 직장폐쇄를 계속하는 행위는 정당한 것인지요.

답 : 직장폐쇄의 요건에 관하여 노동조합 및 노동관계조정법 제46조는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정하고 있습니다. 그러나 위 사안과 같이 정당하게 개시한 직장폐쇄를 이후 사정변경에도 불구하고 철회하지 아니하는 행위를 정당하다고 평가할 것인지 문제됩니다.

이에 관하여 대법원은 ‘직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정,근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다’라고 보고 있습니다(대법원 2016년 5월 24일 선고 2012다85335 판결).

결국 위 사안에서 J가 적극적으로 업무복귀의사를 밝히고, 단체교섭에 응할 의사를 가짐에도 불구하고 J의 조직력을 약화시킬 목적으로 직장폐쇄를 유지하는 행위는 정당성을 결여하였다고 보아야 할 것입니다. /법무법인 緣(연)