공공기관 성과연봉제

인센티브제도는 유지해 합리적인 평가기준 마련 공공기관 개혁 지속해야

정부는 공공기관의 성과평가에 따라 차등 지급하던 성과연봉제를 폐지한다는 방침을 밝혔다.

전북도도 ‘새 정부 국정운영 5개년 계획 100대 국정과제’중 사회적 가치를 실현하는 공공기관, 노동존중 사회 실현이라는 국정과제를 선도적으로 추진하기 위하여 산하 공기업·출연기관 기획조정실장 긴급회의를 통해 성과연봉제 폐지에 대한 기관 의견을 수렴하고 산하 공기업·출연기관 성과연봉제를 폐지해 나가기로 했다.

성과연봉제란 개인의 성과, 능력, 기여도 등을 4∼5등급으로 분류하고 상대평가를 실시하여 그 결과에 따라 임금을 강제적으로 차등 지급하는 제도다.

성과연봉제도는 수익을 목표로 하는 민간기업에서는 오래전부터 시행해 왔고 이 제도를 통해 직원들의 동기유발과 우수한 인재를 확보하는 수단으로는 활용되었다. 그러나 공공성이 우선인 공공기관에서는 적용하기 어려운 문제점을 내포하고 있다.

대표적인 예로 작년 여름 무더위로 많은 국민들이 힘들어했고 여기저기서 사용한 전기요금에 대해 불만이 터져 나왔다. 어린아이를 키우는 젊은이들은 에어컨 사용으로 전기료 폭탄을 맞았다고 한다. 그러나 한전은 전기사용량이 증가했으니 수익성은 좋아졌고 당연히 성과가 좋을 수밖에 없다. 물론 내부 혁신을 통해 한전의 성과가 개선되었을 수도 있다.

그러나 재정 수익이 평가의 큰 몫을 차지하는 현실을 고려 한다면 국민들이 전기세를 많이 낸 것이 바로 성과와 연계되지 않는다고 말할 수는 없을 것이다. 또한, 우리나라의 국제공항 서비스는 항상 세계 1위를 차지하고 있다. 그러나 여기에서 일하는 사람의 80% 이상이 비정규직이라고 한다. 즉 정규직에 비해 급여 수준이 낮은 비정규직으로 인건비 지출을 최소화하여 수익을 증가시킨 것이다.

그리고 코레일에서 수익을 증대하기 위해 정비는 비교적 저렴한 가격으로 외주업체를 통해서 진행하게 되고 여기에서 절감된 비용을 성과로 바뀐다. 즉 공공기관의 성과는 국민의 복리 증진과는 상반되는 경우가 허다하다. 성과연봉제는 국내외에서의 많은 사례와 학술연구를 통해 그 문제점이 도출되고 있다. 대표적인 문제점으로는 단기적인 업적쌓기와 지나친 성과경쟁으로 조직문화를 손상시켜 오히려 조직 차원의 협치와 경영합리화에 악영향을 미친다는 결과가 도출된 바 있다. 그 외에도 평가의 신뢰성 부족, 조직내 팀워크의 분산, 단기실적 치중, 연봉 감액 시 사기저하 그리고 직원 간 업무 협조성 저하 등이다.

그러나 성과연봉제를 폐지한다고 해서 공공기관의 운영에 문제가 없어지는 것은 아니다. 성과연봉제 폐지를 공약한 문 대통령도 성과연봉제 폐지에 공감하면서도 “단순히 서열대로 임금이 올라가는 구조도 옳지 않다”고 지적했다.

즉 힘들고 어려운 일을 하는 사람이나 쉬운 일을 적당히 하는 사람이 차별없이 똑같은 보수를 받는다고 했을 때 열심히 하고자 하는 동기유발이 어렵고 기관의 성과목표 달성이 부진할 가능성이 매우 높다. 한편, 우수한 인재의 확보나 업적에 따른 공정한 관리가 힘들 수도 있다. 이럴 경우에는 성과연봉제의 단점에 의해 발생하는 문제보다 더 큰 문제를 유발 할 수 있다.

설사 공공기관이 모두 성과연봉제 도입을 폐지해도 혁신을 통한 공공 기관의 개혁은 계속돼야 하고 좋은 성과를 내는 직원들에게는 돌아가는 합당한 인센티브제도는 유지해야 할 것이다.

하지만 정부는 성과연봉제 폐지 이후 구체적인 대안을 내놓지 못하고 있어 결국 공공기관별로 노사합의와 내부 구성원 간의 동의 절차를 걸쳐 합리적인 평가기준과 임금체계 변경안을 신속하게 준비해야 하는 숙제를 안게 되었다.